경영상 이유의 해고의 의미

■ 경영상 해고의 의미와 특성

정리해고는 노동자에게 그 원인이 없는 경우로서, 근로기준법은 '경영상 이유에 의한 해고'라는 표현을 사용하고 있습니다.

정리해고가 정당한 이유 있는 해고가 되기 위해서는 법에서 정한 요건을 모두 갖추어야 합니다. 근로기준법은 그 점을 명확히 하고 있습니다. (근로기준법 제31조 제5항 '사용자가 제1항 내지 제3항의 요건을 갖추어 근로자를 해고한 때에는... 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.') 따라서 요건을 갖추지 못한 정리해고는 무효라 할 것입니다.


■ 긴박한 경영상의 이유가 있어야 합니다.

정리해고를 하려면 '긴박한 경영상의 이유'가 있어야 합니다.
종래 법원은, 긴박한 경영상의 이유를 '도산위기에 처할 정도의 수준'으로 판단하였으나 현재는 그 범위를 확대하여 '합리적인 경영합리화조치가 필요한 정도'로 보고 있습니다.

즉, 기업재정의 악화가 우려되는 경우, 생산성의 증가를 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적 이유, 그에 따른 구조적 변화를 이유로 하여 객관적으로 인원 삭감이 합리성이 있다고 보는 경우로 해석하고 있습니다. 따라서 그 판단은 객관적으로 제출된 서류 등 구체적인 사정을 보아야만 분명한 판단이 가능할 것입니다.


■ 정리해고에 앞서 해고를 회피하기 위한 노력을 하였어야 합니다.

해고를 막을 수 있는 경영상의 가능성이 있다면, 사용자는 해고를 피하기 위하여 배치전환을 한다거나 무급휴직제도를 운영한다거나 하는 노력을 다하여야 합니다.

그 외에도 경영방침의 합리화, 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 자산매각 등의 방법이 있을 것입니다. 위와 같은 어떠한 조치도 취하지 않고 일방적으로 정리해고만을 실시한다면 이는 허용될 수 없습니다.

또한 노동자대표와 해고 회피방법에 대하여 협의하고, 노동자대표가 제시한 해고회피 방법이 있을 때 이를 사용자가 수용하였는지 여부 및 그 이유도 보아, 노동자대표 등이 제시한 해고 회피노력을 할 수 있었음에도 전혀 하지 않은 경우에는 해고의 정당성을 인정할 수 없습니다.


■ 공정한 기준에 의해 정리해고 대상자가 선정되어야 합니다.

공정한 선정기준이 무엇이냐에 대해서 보면,
근속년수, 연령, 부양의무상의 부담 등 노동자측의 기준과 근무성적, 기능 등 사용자측의 기준이 고려될 수 있다고 보는데, 이 때 어느 하나의 기준이 모든 기준에 월등한 비중을 차지하거나, 특히 그 기준이 사용자측의 이익만을 고려한 기준(예: 인사고과)이라면 공정한 선정기준이라 보기는 어렵습니다.

법원은 구체적인 사정을 보아서만이 판단할 수 있다고 하는 일반적인 원칙만을 말하고 있는데, 다음의 판결은 사회적 관점을 중요시한 판결로 눈여겨볼 만합니다.

'해고대상자를 선별하기 위해서는 근로자의 연령, 근속기간, 부양의무의 유무, 재산, 건강상태 등 개별 근로자의 주관적 사정을 기초로 판단해야 하고, 근무성적, 업무능력 등 사용자측의 이해관계와 관련된 사정들은 부차적으로 고려되어야 할 것임에도, 회사측의 이해관계와 밀접한 사항들만 반영하였을 뿐 근로자 각자의 주관적 사정을 고려하지 아니하였다면 정당한 해고로 볼 수 없다.'(서울지방법원 95. 12. 5. 94가합106585)

특히, 단지 여성임을 이유로 한 정리해고의 우선 대상자 선정 역시 금지됩니다.


■ 정리해고 전에 노동자대표와 성실한 협의를 하여야 합니다.

정리해고를 하려면 노동자대표에게 60일 전에 통보하고, 성실한 협의를 하여야 합니다.
해당 사업장의 노동자 과반수로 조직된 노조가 있는 경우에는 그 노조, 그렇지 않은 경우에는 과반수를 대표하는 자와 성실하게 협의하여야 합니다.

현행법은 성실하게 협의할 의무를 사용자에게 부여하고, 정리해고의 유효요건으로 명시하고 있으므로, 이 절차를 지키지 않은 정리해고는 무효라 할 것입니다.

노동자대표와의 협의 없이 해고하는 경우, 노조가 없다는 이유로 협의를 하지 않은 경우, 노동자대표에게 일방적으로 해고계획을 통보만 하는 경우, 노동자대표가 아닌 자와 협의하고 해고하는 경우, 사용자가 해고회피방법 및 해고기준을 통보한 후 60일이 경과하지 않은 상태에서 일방적으로 해고하는 경우 등은 성실한 협의의 절차를 거치지 않은 경우라 볼 수 있는 예들입니다.


■ 권고사직, 일괄사표제출 후 선별수리의 경우에는 어떻게 보아야 하나요?

권고사직의 경우 사직서를 제출하고 명예퇴직수당 등을 받았다면 근로기준법 규정에 의한 '경영상 이유에 의한 해고'(정리해고)로 인정되기 어려운 경우도 있으므로 사직서 제출은 신중해야 합니다.

노동자에 대하여 일괄적으로 사표를 제출토록 하고 그 중 일부만 선별적으로 수리하여 면직처리 하였다면, 노동자가 사직의 의사표시를 하게 된 과정 및 동기 등의 정황증거에 따라 판단하여야 할 것이나 사용자가 먼저 사직서를 쓰도록 종용하고 사표를 제출하지 않으면 유·무형의 불이익 처분을 할 것으로 예상되어 노동자들이 사표를 제출한 경우라면, 민법상 '비진의에 의한 의사표시'라는 것에 해당하여 사표제출의 법률행위는 무효이고 또한 면직조치는 해고에 해당하는 것으로 봅니다.