민주노총 통상임금 워크숖(교육내용)

민주노총 통상임금 워크숖이 2월 20일 13시 용산 철도회관 6층에서 진행됐다.

총 3강의 교육내용였다.

1강 통상임금의 개념과 판단기준

2강 취업규칙․ 단체협약 개악 사용자 공격 유형별 예측과 대응

3강 통상임금 소송 시 유의할 점

 

1강 통상임금의 개념과 판단기준

2013년 금아리무진 정기상여금에 대한 통상임금 인정 대법원 판결 이후, 핫이슈가 된 통상임금 문제.

'통상임금' 이란 근로기준법 시행령 제6조에서 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.

이는 근로계약에 정하지 않는 노동제공이 발생될 경우, 노동의 대가를 계산하기 위해 근로계약상 미리 정해진 임금을 기준으로 계산하기 위해 만들어진 임금 개념이다.

대법원 전원합의체 판결(2013.12.18.선고, 2012다89399)은 통상임금의 개념을 '소정근로의 대가로서 정기적 ․ 일률적 ․ 고정적으로 지급되는 임금' 이라고 설시하여, 통상임금이라면 갖춰야 할 요건들은 크게 4가지,

1. 소정근로 대가성

2. 정기성

3. 일률성

4. 고정성 으로 구분했다.

1. 소정근로 대가성

이번 대법원 판결은 통상임금을 "소정 근로시간에 통상 제공하기로 한 근로로서, 근로제공의 대가로서 지급되는 것이어야 한다"고 정의했다.

근로기준법 시행령에서는 통상임금을 "소정 근로 또는 총 근로에 대하여" 정기적이고 일률적으로 지급하기로 한 임금이라고 정의했으며 그간 대법원의 판결은 반드시 소정근로시간에 대한 직접적인 대가여야 한다거나 소정근로시간에 비례한 금액만으로 제한하는 것은 아니라고 한 바, 이번 대법원 전원합의체 판결은 기존 판례를 변경한 것은 아닌지 논란이 있다.

2. 임금지급의 정기성

정기성이란 '해당 임금이 지급되는 시기의 측면'에서 지급주기가 일정하게 반복되어 일관성이 있는지 여부를 판단하기 위한 요건이다.

이번 대법원 전원합의체 판결에서도 정기성과 관련해서는 지급주기가 한 달을 넘는 경우라도 정기적으로 지급되는 것으로 볼 수 있다는 점에서 기존 대법원 판례를 재확인했다.

3. 임금지급의 일률성

일률성이란 해당 임금을 청구할 수 있는 노동자의 자격이 일관되는지 여부를 기준으로 판단하며 '임금지급청구권을 가진 노동자(권리주체)의 측면'에서 일관성이 있는지 파악하는 것이다.

대법원 전원합의체 판결은 '일률성' 과 관련하여 '모든 근로자'에게 지급되는 것 뿐 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다는 기존 대법원 판례를 따르고 있다.

4. 임금지급의 고정성

이번 전원합의체 판결은 '고정성'을 통상임금과 다른 일반적인 임금 및 평균임금과 확연히 구분 짓는 요소라고 설시하고, 고정성을 통상임금의 목적상 본질적 성질이라고 판시했다.

고정성의 의미를 제한함으로써 통상임금 해당성을 축소시키는 효과가 있는 것이다.

근무일수에 따라 지급액이 달라지는 경우, 근무일수에 따른 지급액 또는 지급율이 일정하면, 노동자가 근로제공일까지 자신이 일한 근무일수를 알 수 있기 때문에 근무일수에 따른 지급액이 확정된다고 볼 수 있다. 따라서 고정성이 인정된다.

일할에 의해 계산되는지를 확인해야 할 필요성이 제기되는 것이다.

신의 성실의 원칙(신의칙)은 모든 권리를 소멸시키는 절대반지 인가?

전원합의체 판결은 근로기준법상 통상임금에 해당하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 한 노사간의 합의는 근로기준법에 위반되므로 무효라는 원칙을 분명히 하고 있다.

그러나 예외적으로 근로자측의 노사합의 무효 주장이 "신의칙을 적용하기 위한 일반 요건"을 갖추었고, "근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우"에는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다고 판단했다.

이에 대한 강력한 비판이 제기되고 있다.

근로기준법의 강행규정에 의해 이미 적법하기 성립하였고 3년의 임금청구권의 소멸시효가 적용되지 않는 확정적인 권리에 대해 사법부가 사후적으로 권리행사를 제한하기 있기 때문에 법원이 해서는 안되는 정치적인 판단이라는 점이다.

그러나 신의칙은 절대반지가 될 수 있다.

1. 신의칙이 적용되는 대상에 있어서, 정기상여금에 한하여 적용되는 것이므로, 정기상여금이 아닌 다른 수당에 관하여 통상임금에서 제외하기로 합의한 경우에는 신의칙이 적용되지 않는다.

2. 신의칙이 적용되는 시점에 있어서, 전원합의체 판결 이후에 진행된 노사합의에서는 정기상여금이 통상임금에 포함되는 것을 알고 있을 것이므로 위 노사합의 이후에 임금청구를 하더라도 신의칙이 적용되지 않는다.

3. 신의칙이 적용될 수 있는 임금청구액의 수준에 있어, 대법원은 기업에게 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다는 사정이 어느 정도에 이르러야 인정될 수 있는지에 대하여 아직 구체적인 기준을 마련한 것은 아니다.

소송에서 재무재표 등을 통한 회사의 재정상태, 각 시기별 임원 및 주주의 배당액 규모, 기타 기업의 시기별 투자규모 등을 통해 기업이익의 규모를 확인해야 할 것이다.

임금 등 근로조건은 노동자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약을 통해 결정하게 돼 있다.

상시 사용 노동자수 10인 이상 사업장은 취업규칙을 작성해야 하므로 이에 따라 임금 등 근로조건이 결정되며 노동조합이 조직되어 있는 사업장은 단체협약을 통해 임금 등 노동조건이 결정된다.

2강 취업규칙․ 단체협약 개악 사용자 공격 유형별 예측과 대응

임금 계산방법, 지급시기․ 방법 등 세부적인 사항은 취업규칙에 담겨 있으며 보수규정, 급여지급기준 등의 명칭에 상관 없이 모두 취업규칙이다.

사용자들은 정기상여금에 대한 통상임금 인정 대법원 판결 이후, 꾸준히 통상임금과 관련된 취업규칙을 불이익하게 변경하기 위해 시도해왔으므로, 최근 취업규칙 만으로는 완벽하게 사용자의 일방적인 불이익변경 여부를 확인하기 힘들다.

사용자에게 최근 3년간 적용된 임금 관련 취업규칙 자료를 요구하고, 취업규칙 교부 거부에 대해 관할 노동청을 활용해 근로기준법 위반으로 진정․ 고소할 수 있다.

(근로기준법 제114조 임근, 노동시간, 유급휴일, 연차휴가에 관한 사항을 근로계약서 내지 취업규칙에 명시자히 않거나 그 내용이 명시된 서며을 교부하지 않는 등 근로기준법 제17조를 위반한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한도록 명시함)

취업규칙을 통해 임금, 노동시간, 유급휴일에 관한 조항을 확보한 후, 각 급여항목이 통상임금에 해당하는지 여부를 꼼꼼히 분석할 필요가 있다.

통상임금에 해당하는 급여항목은 불이익하기 변경되지 않도록 예의주시 하며 통상임금에 해당하지 않는 급여항목은 단체협약을 통해 변경하도록 대응방안을 마련할 필요가 있다.

<경총 통상임금 대응지침>

취업규칙과 관련해 사업장마다 임금을 조정했던 관행 등을 고려해 변경 시기를 정하고, ① 수당의 성격을 명확히 검토하여 기존 수당 가운데 통상임금으로 인정될 수 있는 것과 그렇지 않은 것을 구분하고, ② 재직자한정․ 일할지급 규정 존재 여부 등 지급방식으로 검토해 정비해야함.

각 급여항목의 통상임금 성격 중에서 고정성을 배제시키는 방법으로 취업규칙 불이익 변경에 집중하고 있다.

급여지급일 또는 특정일에 재직 중인 자에게만 지급한다는 조건, 며칠 이상 만근하는 경우에만 지급한다는 조건 등을 내세우는 등이다.

사용자가 특정 임금을 며칠 이상 출근한 자에 한하여 지급한다는 취지의 조합을 취업규첵이 신설하거나, 기존에 명시되어 있던 결근일수에 비례하여 감액한다 또는 출근일수에 비례하여 일할 지급한다는 취지의 조항을 삭제하는 등으로 취업규칙을 개정하는 것은 명백히 노동자에게 불이익한 변경이므로, 반드시 그 취업규칙을 적용받는 노동자 과반수의 집단적 회의와 찬반토론을 거쳐 동의를 얻어야 한다고 주장하고, 취업규칙 불이익 변경에 동의하지 않는다는 의사를 분명히 표시해야 한다.

임금단체 교섭에서 유의할 점은

1. 가능하면 모든 급여항목을 기본급화 하고 특히, 기본급 반영비율을 조정할 바에는 그대로 두는 것이 낫다는 점을 알아야 한다. 차라리 현재의 상태대로 유지하는 것이 유리하다.

기본급 반영비율을 1/18로 조정하여 기본급화 할 경우 법정수당 지급액이 감소하여 노동자에게 손해가 되므로 기본급화 동의해서는 안된다. 이렇게 줄어든 시급통상임금으로 시간외노동에 대한 임금 1.5배를 지급하게 되면, 기본급화 하기 전의 시급통상임금을 할증 없이 지급할 때의 금액과 똑같아 지는 것이다.

2. 각종 급여항목이 통상임금에 포함된다고 명시하자.

복리후생적 성격의 급여에 대해 통상임금 포함 급여항복에서 삭제하지 않도록 주의하자.

3. 직무성과급제 도입․ 확대 등 임금체계 개악에 대비하자.

저임금 장시간 노동을 강화시키는 직무성과급제 도입․ 확대는 반드시 저지해야 한다.

건설기업노조 지부단위 중 코오롱글로벌지부와 삼부토건지부는 통상임금 소송을 진행중에 있다.

이를 진행 중인 김종진 노무사는 건설기업노조와 함께 각 단위의 임금실태 분석을 진행중에 있으며 건설기업노조는 이를 통해 통상임금 투쟁을 진행할 예정이다.

27일 예정된 건설기업노조의 임단협 학교에서 이에 대한 교육이 이루어질 예정이다.

교육을 통해 통상임금 투쟁이 노동자들에게 유리하기만 한 투쟁이 아님을 알 수 있었다. 자본은 이를 계기로 오히려 나쁜 관행을 정당화 시키는 총공세를 펼치고 있다.

또한 조건 좋은 노동조합이 보다 더 많은 이득을 챙기려 한다는 국민의 오해와 불신을 이해시키고, 정상적인 노동시간을 통해 양질의 일자리를 창출하는 투쟁을 해야 함을 듣는 좋은 교육였다.

참고로, 교육자료는 파일로 올려놓지 않고 민주노총의 순회교육 때 권당 5천원으로 판매할 예정이라 한다. 이에 따라 교육내용을 올리지 못하고 길게 글로써 해설했음을 양해 바란다.