보도자료 : 건설업계에 불어닥치는 해고 바람(한양사례)

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건설업계에 불어닥치는 해고 바람

 

- 건설계에서는 성과를 어떻게 매기고 직원을 어떻게 해고해왔는가? 여기에 정부의 저성과자 일반해고 지침이 결합된다면? -

 

 

건설업계에 구조조정의 바람이 몰아치고 있다. 거기에 정부에서 발표한 저성과자 일반해고 지침이 최근 발표되면서 안그래도 정상적인 해고 절차를 지키지 않던 건설 기업들에게 날개를 달아주는 꼴이 되었다. 주로 건설계의 성과 측정은 어떻게 매겨지고 실제 해고는 어떻게 일어나는지 또 정부 지침은 어떻게 작용될지 구체적 사례를 보면 알 수 있다.

 

1. (주)한양 사례

 

최근 한양에서는 성과등급이 낮은 직원들에게 사직을 강요하는 행위가 자행되고 있다. 사직 강요 행위의 형태를 보면 현장에 있는 직원을 본사로 불러서 빈 책상에 자리를 배치하고 아무 일거리도 주지 않으면서 무한 대기시키는 등 압박을 주고 있다. 현재 토목직 십여 명이 이런 형태로 본사에 대기중이다. 압박과 동시에 회유를 하면서 내건 조건은 최고 8개월치 위로금에 현장에 있는 일자리에 계약직으로 재채용 하겠다는 것이다. 그리고 실제 파악된 바로 10명 가까운 직원이 계약직으로 재채용되었다. 이것은 최근 문제가 되었던 두산인프라코어의 강요사직 사례와 매우 유사하다.

 

회사에서는 인원을 정리하는 원인으로 수주가 되지 않아서 잉여인력이 발생한다고 핑계를 대고 있지만 노동조합에서 작년 연말에 전 현장을 다니면서 조사하기로는 전체 현장에서 현장직원이 30~60%정도가 계약직 직원으로 채워졌으며 수많은 현장에서는 오히려 직원이 부족해서 정상적인 업무를 수행하지 못하고 있는 실정이다. 따라서 이러한 퇴직 압박은 잉여인력에 대한 정리가 아니고 정규직을 해고하여 비정규직으로 전환하는 데에 목적이 있다고 보여진다.

 

한양 사측은 일부 언론에 “퇴직 권고는 장기간 업무평가에서 저성과자를 보인 직원을 대상으로 이뤄지는 정기적인 인사 과정” 이라고 밝혔다. 또한 “과거부터 3년 연속 평가가 낮은 직원을 대상으로 인력 감축을 하고 있다”며 “올해 감축 대상 직원은 10여명으로 예년과 비슷한 수준이며 인위적인 구조조정은 하지 않고 있다”라고 설명했다.

 

그러나 사측의 이 설명은 사실과 다르다. 한양지부 김병인 지부장에 따르면 이미 2015년 11월 현장 순회를 통해 파악하기로는 현장 소장 8명에 대한 일방적 해고와 직원 수십 명에 대하여 계약직으로 전환할 계획을 회사가 가지고 있었던 것으로 보인다. 이는 성과에 대한 평가가 이루어지기 전에 이미 벌어진 것으로 성과와 관계없이 일반해고를 빌미로 정규직을 비정규직화하는 의도가 있었던 것으로 파악된다. 이 의도에 따라서 회사는 올 연초에 대상자에 대한 성과를 모두 D등급으로 맞춰서 저성과자에 대한 인력감축인 것처럼 포장하고 그 인원들을 현장 계약직으로 재채용하는 도덕적 해이의 극치를 보여주고 있다.

 

성과가 낮아서 인력 감축을 해 놓고, 그 인원을 현장에 계약직으로 재채용하는 조건으로 직원들을 회유한다는 것은 앞뒤가 맞지 않는다. 회사가 말한대로 어떤 인원이 성과가 낮아서 필요 외 인력으로 구분하여 인원감축을 했다면 아예 재고용을 하지 않는 것이 이치에 맞다. 오히려 한양의 행위는 앞서 언급한 저성과를 빌미로 강요와 회유를 통해 정규직을 비정규직으로 전환하는 행위로 볼 수밖에 없다. 이를 통해 회사는 인건비 절감을 통해 적자를 만회하려는 의도를 가진 것으로 보인다. 우선 일반해고 지침은 바로 얼마 전에 통과되었고, 노동조합이 있는 회사이다보니 바로 대대적으로 해고와 비정규직 전환을 큰 규모로 하지는 못하고 개개인에게 접촉하여 비밀스럽게 시도하고 있다는 추측이 가능하다.

또한 현재 한양에서 사직을 강요하는 행위는 불법부당해고이다. 회사가 긴박한 경영상의 이유 없이 단순히 저성과를 이유로 분명히 노동조합이 존재하는데도 노사 간의 특별한 합의나 회의절차도 거치지 않고 각 개별에게 접촉하여 강요하는 행위는 단체협약위반이고 장기간의 해고 압박행위는 부당해고에 해당할 수 있다.

노동조합에서 조사한 결과로는 이러한 퇴사압박을 받고 있는 인원은 사측에서 밝힌 규모와 달리 비조합원을 포함하면 최소 30명은 넘을 것으로 파악하고 있다.

 

만약 그렇지 않고 회사 주장대로 이것이 정기적인 인사과정이고 10여명 규모의 감축이 사실이라고 한다면 노동조합에서 파악한 해고 압박을 받은 조합원 숫자와 비슷하고 그 대상자에 노동조합 주요 간부(부위원장, 조직, 총무담당자)도 포함되었다는 점을 보면 노동조합을 타겟으로 해고를 강요한 것으로 보여진다. 만약 사실이라면 이것은 명백히 노동조합을 와해시키려는 목적의 부당노동행위이다.

 

현재 건설기업노동조합 한양지부는 공식적으로 사측에 공문을 보내 사직 강요 행위를 멈출 것을 요구하고 회사의 입장을 밝히라고 요구한 상황이다.

또한 지부에서는 이러한 회사의 행태는 결과적으로 임금을 절약하면서 다수의 비정규직을 확보하려는 의도로 규정하고 이에 대한 투쟁방안을 모색하고 있다.

 

 

 

2. KCC건설 사례(K씨의 증언)

 

KCC 건설은 노동조합이 없기 때문에 회사가 아무 저항 없이 의도대로 구조조정이나 해고를 진행한다. 건설기업노조에 접촉한 한 해고 진행중인 KCC 건설 직원(K 씨)에게 자세한 상황을 들었고 그것을 바탕으로 사례를 정리했다. 이 분의 업계 내 재취업이나 회사 내 같은 부서 동료들의 불이익이 염려되어 익명으로 처리한다.

 

KCC 건설은 최근 들어 신용평가와 현금흐름에서 모두 마이너스 등급을 받고 있고 이에 따라 원래 1000여명의 직원들은 몇 년간 700명으로 감소했으며 올해 K씨에 따르면 100여 명의 감축이 예상되고, 이미 진행 중인 것으로 예상된다.

 

KCC 건설은 통상적으로 사직이라는 단어가 그렇게 멀리 있지 않았다. 어떤 직급, 예를 들어 과장이나 직급에 있다고 한다면 3년이 지나면 3가지 중 하나를 선택하게 된다.

1. 진급대상 2. 권고사직 3. 1년 기한 연장

이렇듯 진급대상에서 누락되면 해고는 멀리 있는 것이 아니고 일상적으로 쉽게 발생한다는 인식이 통례적으로 있었던 것이다.

이러한 회사 분위기에서 해고를 정상적인 절차를 거쳐서 할 리가 없다. K씨의 경우는 3일 전까지만 해도 진급 대상자로 150% 성과를 낸 부서의 직원이었음에도 불구하고 아무런 예고 없이 바로 3일 후에 해고를 통보했고 사직서에는 통보 후 3일 후에 서명하게 했다. (노동조합이 없기 때문에 누구도 토를 달지 않고 그대로 응하는 분위기)

해고는 노사 상호 합의에 의해 이루어져야 하는데 해고를 한 쪽이 통보했다는 것 자체에 노동자의 의사가 들어가 있지 않기 때문에 문제가 된다. 또한 사직서를 사전에 작성하여 서명만 받게 하는 행위는 강요된 부당해고 사유가 될 수 있다. K씨에 따르면 이러한 해고 통보는 개별적으로 전달하기 때문에 동시에 몇 명이 나가는지는 알 수 없다고 한다. 전에도 보통 옆 부서 직원이 몇 일간 안보여서 물어보면 해고였던 경우가 왕왕 있었다고도 했다.

 

3.삼환기업 조합원 인터뷰

(건설계에 성과제와 일반해고가 들어온다면)

 

이 인터뷰는 건설기업노조에서 2015년 10월에 9.15 노사정합의 이후 일반해고와 취업규칙 불이익변경이 실제 건설기업 사업장에 들어온다면 어떤 상황이 될지 조사하기 위해 삼환기업지부 A과장 B대리 C과장(조합원들) 대상으로 진행했던 인터뷰이다.

 

진행자 : 취업규칙 불이익 변경에 속하는 것이 성과제와 일반해고인데요. 성과제는 아시다시피 호봉제로 월급을 측정하는 것이 아니라 성과를 평가해서 연봉을 조정하고 거기에 저성과자로 측정된 사람을 해고할 수 있는 조항을 두려는 것입니다. 현재 법에는 해고는 징계해고와 정리해고만을 인정하고 있는데 이 경우에는 명확히 징계사유나 회사가 정리해고를 단행할 수 밖에 없는 어려운 상황을 증명해야 합니다.

 

A : 그렇다면 평가자는 상위자? 사측에서만? 아니 저희 입장에서는 당연히 말도 안되는 소리인데..

 

B : 아니 그것도 회사마다 평가 기준이 다를 것 아니에요? 예를 들어서 어떤 회사에서는 우리는 토익 900점이 넘지않으면 그것을 평가를 하겠다 하면 그대로 된다는 것인가요?

 

진행자 : 제가 성과제를 도입한 예를 들어보면 KT의 경우가 있는데요 114 콜센터 상담 여직원을 근무전환배치를 통해서 전신주 수리를 시켜놓고 그것으로 평가를 해서 해고를 했습니다.

 

C : 대놓고 나가라는 거네요

 

B : 평가기준 자체를 회사에서 정한다고 하면 보험회사같은 영업직은 실적으로 할 것이고, 건설회사에서는 수주 실적이 있을 것이고, 저희 같은 경우에는 계약하는 원가 뭐 이런 것들이 드러나는 것으로 평가할 것인데 이것은 개인 성과에 관한 부분도 있겠지만 주변환경에 대한, 입찰 제도에 대한 요인이 있을텐데 이런 것들에 대해서 얼마나 구체적으로 (사측이)제시할 수 있는지.. 그것도 회사에서만 평가를 하겠다는 것인지 아니면 정부나 다른 상위 기관이 이 일은 성과제에는 안 맞지 않냐 이렇게 제제할 수는 없는 것인가요?

 

진행자 : KT에서도 해고자들이 낸 소송이 대법원까지 갔으니까요

 

B: 그러면 예를 들어서 우리 회사에서는 경영지원실에서 '우리 회사의 성과측정기준은 이거야 여기 맞춰' 이렇게 하겠다는 이야기네요?

 

진행자 : 물론 노사정 합의문에도 평가 기준에 노동자들의 의견을 반영하도록 하고 일반해고를 남발하지 못하게 최선을 다한다고..

 

A : 말이 안된다고 생각합니다.

 

B : 특히 건설회사가 호봉제를 못 바꿨던 이유가 똑같은 걸 하더라도 예를 들면 저는 기계 담당 플랜트 직인데, 원가 좋은 플랜트 현장에서 일을 하는 것이 저에게도 그렇고 회사도 이익이 되지만 상황에 따라서 토목현장이나 건축 현장에 갈 수도 있고 원가 엄청 안좋은 현장 가서 일을 할 수도 있는데 그것을 어떤 (객관적인) 기준을 가지고 평가를 할 것이냐 하는거죠

 

A : 누구는 좋은 현장에 안가고 싶나..

 

B : 예를 들어서 시험을 봐서 성적으로 1등부터 80등까지 매긴 후 몇 등 아래가 저성과자다 라고 하면 그것을 판단할 기준이 없다는 것이죠

 

A : 그러니까 업무 성과로는 그런 기준을 만들기가 힘들다는 거죠

 

C : 그래서 거기에 (노동자 의견이 반영되도록) 최선을 다한다 이런 말은... 건설회사는 어떻게 되고 원가는 어떻게 정하고, 그렇게 되면 어느 누구든지 좋은 곳을 가려고 하지 더 안좋고 힘든 현장은 아무도 안갈 거에요 그래서 이건 말이 안되는 거에요

 

B : 저희 건설쪽에는 안 맞는 것 같아요

 

C : 보험이나 이런 영업직들이 누가 더 많이 팔고 이런 것은 그 분야 내에서 누가 더 많이 팔고 그런 선택(판단)의 기준이 접목될 수 있겠지만 건설은 아무도 어려운 현장 안가려고 하고 그렇게 되겠죠

 

진행자 : 참고로 고용부가 만든 광고를 보면 높은 직급을 가진 직원이 회사 컴퓨터로 야동을 보는 장면을 보여주고 이런 직원들 대신 새로운 청년들을 고용하겠다는 취지를 전달하고 있거든요

 

A : 물론 그런 부분도 없지 않아 있겠죠. 회사에서 보면 ‘야 저 사람 저 사람 연봉이면은...뭐하는거야’ 물론 그런 사람도 있어요 하지만 그렇다고 한다면 상위자가, 사측에서만 판단할 것이 아니라 가이드라인을 정할 때 하위자들도 위를 바라보는 판단 기준이 있을 것이거든요 그러면 50:50은 아니더라도 30%라도 그 의견이 반영이 되어야지 어느 정도 공정한 평가가 되지 않을까..

 

진행자 : 평가를 함에 있어서 사측의 기준만 들어가는 것이 아니고 노동자들의 의견도 반영 될 수 있는 장치들이 필요하다는 것인가요?

 

곽 : 훨씬 낫다는 것이죠

 

 

통상적으로 건설 시공사들의 인력구조조정과 저성과자에 대한 인식을 위 사례들까지 종합하여 정리해 보면 다음과 같다.

 

- 업계 특성의 성과 평가 객관성 결여 -

 

실질적으로 건설업계는 성과를 매길 수 있는 객관적인 지표를 정할 수 없다.

수주를 받는 데 있어서 이미 적자가 예상되는 수주를 받는 경우가 허다하다.

이 주된 원인으로는 여지껏 실시해온 최저가 낙찰제의 폐해를 들 수 있다.

적자가 예상되더라도 수주하는 이유는 크게 이러하다.

 

1. 우선 전체적으로 적자라도 그만큼의 돈이라도 받아야 직원들 월급이 나감.

 

2. 관급 공사의 경우 수주 받은 실적이 그 회사의 점수가 되어서 다른 수주 입찰 경쟁에 참여할 수 있음. 약 30개 정도 회사만 참여 가능. 그래서 점수 유지를 위해 계속 수주 실적을 쌓아야 함. 장기적으로는 건설계 전체가 어려워지는 문제. 올 해 종합심사제로 바뀌지만 심사 점수에 여전히 입찰 금액이 큰 비중을 차지하기 때문에 실효성에 의문이 있음.

 

이러한 상황이다 보니 삼환기업 조합원 인터뷰에서 언급된 대로 원가가 안좋은 현장이 건설계에 다수를 차지하고 있고 이런 현장에 배치되는 인원은 업무 능력과 관계 없이 적자의 결과를 면할 수 없다.

 

건축부분은 그나마 작년 정부의 정책으로 인해 분양 물량이 늘어서 조금 상황이 나은데 비해 토목공사는 적자 현장이 속출한다. (건축 또한 부동산 시장 흐름에 따라 주택담보대출에 의존한 분양물량 확대가 끝나는 시점에 미분양이 속출할 것으로 예상) 이미 예견된 적자 현장을 맡은 것을 저성과라고 볼 수 없다. 그리고 수주 입찰을 따오는 것도 업계에서 ‘운찰’이라고 불리는 만큼 단순히 성과가 좋고, 업무를 열심히 하거나 또는 능력이 우수해서, 수주에 성공하는 것과는 크게 관계가 없다. 만약 이것을 기준으로 성과를 매긴다고 하면 평가의 객관성과는 아예 동떨어진 이야기가 될 것이다.

 

- 건설계에서 기존에 통상적으로 있던 인사고과 측정 -

 

기존에 건설계에서의 성과측정이라고 할 수 있는 것은 통례적으로 매겨왔던 성과측정이다. KCC 건설의 K씨나 한양지부 김병인 지부장뿐 아니라 대부분의 건설계 종사자들은 모두 통상적으로 인사고가는 진급 대상자이냐 아니냐만 판단하는 기준이었고 대부분 호봉제를 기본으로 둔 급여체계를 두고 있기 때문에 크게 신경쓰지 않았다고 입을 모은다. 또한 이에 대한 측정은 위에 말한대로 기준이 객관적일 수 없기 때문에 통상적으로 상사에게 잘보인 사람이 거의 높은 점수를 받고 진급대상자가 되는 수단이 되어왔다고 한다.

이러한 고가측정이 한양이 밝힌대로 ‘정기적인 인사과정’이 되어 퇴직을 종용하는 수단으로 변질된 것은 정부의 저성과자 일반해고 지침과 맥락을 같이하고 그 의도에 맞게 노동자들에게 미리 압력을 주는 것으로 보인다. 본격적으로 도입되기에 앞서서 저성과라는 근거가 있으니 해고를 마음대로 할 수 있다는 시그널을 주고 특히 한양 같은 곳은 아예 한 발 더 나가서 비정규직으로 전환하여 인건비를 절감하는 수단으로 사용하겠다는 의도를 분명히 읽을 수 있다.

 

- 경영상의 책임은 노동자? -

 

이러한 퇴직 압박과 저성과자 해고 인사에 대해 항상 회사 측은 회사 사정과 건설 경기가 안좋아서 시행한다고 해명한다.

실제 해외 플랜트 사업, 토목공사처럼 업계 공통으로 적자가 발생해서 잉여인력이 발생하는 경우도 물론 있지만, KCC 건설에서 맡은 A 산업물류단지의 수주 같은 경우 시범적으로 한 번 진행을 해보고 손익을 따지고 난 후에 대대적으로 대규모 수주에 들어간 것이 아니고 임원들의 판단에 의해서 손익이 미지수인 상황에서 대규모 수주했다가 분양이 거의 안 나서 엄청난 적자가 발생한 경우(명백한 경영진 임원들의 책임)이다. 또한 몇 천억에서 조 단위의 대규모 PF 대출과 같은 대형 사업의 경우 잘못하면 아주 큰 회사의 위기를 초래할 수 있는 사업은 모두 임원들이 결정하고 직원들은 그저 그에 따른다. 현재 법에 따라 노동자들은 아무리 노동조합이 있고 영향력이 있더라도 경영권에 참여하지 못하기 때문이다.

이런 판단들의 미스로 회사가 어려운 상황에 놓인 경우 ‘사회통념상 합리성’에 따라 판단해 보면 당연히 결정권자들인 임원들이 책임을 져야한다. 그러나 실제로는 임원들은 모두 직을 유지하면서 직원들의 인건비를 줄여서 적자에 대처한다. 경영의 권리가 있는 임원들이 당연히 그에 따른 책임을 져야하는데 책임은 노동자들만 지는 상황인 것이다.

 

- 과정이 전혀 정당하지 못하고 일반해고 지침도 안 지켜지는 현실 사정 -

 

일반해고 도입 전에 기업들은 주로 정리 해고와 희망퇴직이라는 기형적인 형태로 해고를 실시했다. 희망퇴직이라는 개념은 노동법에 나와있지 않고 기업들이 편의상 만든 하나의 구조조정 절차이다.

정리해고를 포함해서 모든 해고는 근로기준법 제 26조에 따라 적어도 30일 전에 예고를 하여야 한다. 이에 따라 통상적으로 기업들은 예를 들어 1월 1일 해고하는 경우 1월치 월급을 지급하여 혹시 있을 분쟁에 대비한다. 1월치 월급 지급은 ‘2월1일 해고가 실질적으로 일어났고 1월 1일은 통보였으므로 30일 전에 통보한 것이다’라고 기업이 주장하게 되는 근거가 된다. KCC건설 K씨의 경우도 월초에 나가는 것으로 하고 그 달의 급여를 지급하기로 했다. 실제 3일 전 통보 3일 후 서명, 또 그 3일 후 퇴직이라는 비상식적이고 불법적인 절차를 밟았지만 실제 법적 분쟁에 대비한 이런 얕은 수에 위로금 한 달치라도 더 받기 위해 회사에서 내건 조건에 따를 수 밖에 없는 노동자들은 현실에서 이렇게 불법적 대우를 받고 있다.

노동조합이 있는 한양도 회사가 정당하지 않게 압박을 하는 것은 마찬가지이다. 노동조합 몰래 개별적으로 접근하여 회유와 협박을 하는 방식, 장기적으로 압박을 주면서 퇴직과 비정규직 전환을 종용하고 공식적으로는 부인하며 노동조합의 추궁에 답을 피하는 행태는 전혀 정부에서 이야기하는 이른바 ‘공정 해고’와는 거리가 멀다.

이러한 건셜계에서의 근래 흐름들을 보면 앞서 언급했듯이 ‘평가의 객관성’은커녕 정부 주장대로 쉬운 해고를 막기 위한 허울 좋은 이름의 업무전환배치나 교육과 같은 과정은 KCC 건설에서도, 한양에서도 그 밖에 희망퇴직과 퇴직압박을 소규모로라도 시행해온 건설사들에의 경우에서는 형식적으로라도 아예 나타나지 않았다. 즉 정부의 주장대로 해고를 피하기 위한 최선의 노력을 실제 기업들은 전혀 행하고 있지 않는 것이 현실 상황이다.

 

현재 노동조합이 없는 사업장의 상황이 이러한데 여기에 저성과자 일반해고가 도입된다면 그나마 기존에 있던 형식적으로나마 권고든 강요든 사직서를 받는 행위, 희망퇴직을 대상자를 찍어서 하든 자발적으로 하든 합의의 절차 요건을 만드는 행위들 없이 오로지 회사에서 일방적으로 해고를 결정하게 될 것이다. KCC 건설처럼 잘못된 수주로 인한 적자가 발생하면 윗사람에게 잘못보인 순으로 임의로 매긴 성과평가에 따라 낮은 등급을 연속으로 맞은 사람을 이제는 아무 거리낌 없이 해고시킬 것이 뻔하다.

 

- 일반해고가 건설계에 들어오는 것에 대한 건설기업노조의 입장 -

 

- 받아들일 수 없는 일반해고 지침 -

 

앞에서 언급한 대로 일반해고가 도입되면 안그래도 좋지 않은 건설경기를 핑계로 수많은 기업들은 현장 적자를 핑계로 해고를 시도할 것이고 이제는 노동자 개인의 동의 없이 바로 해고 절차를 진행할 것이다. 또한 이 과정을 통해 정규직을 비정규직화해서 인건비 절감을 계획하리라는 것은 이제 한양의 사례를 통해 자명해졌다. 회사 경영자들끼리는 이런 방침을 공유하고 업계에서 한 회사가 먼저 사례를 보이면 다른 회사들도 바로 도입하는 일이 계속 있어왔기 때문에 곧 업계 전반에 일반해고를 통한 비정규직화가 도입되리라고 예상된다.

 

건설기업노조는 이러한 일반해고 방침을 받아들일 수 없다. 정부의 전경련 청부입법으로 밝혀진 일련의 모든 노동개악 입법안과 정부지침에 반대하고 즉각 폐기할 것을 주장하는 바이다.

 

또한 노동조합이 있는 사업장은 취업규칙 불이익변경으로 일반해고가 도입된다고 해도 노동법 상 단체협약이 우선이기 때문에 각 지부 사업장들의 단체협약을 정비하고 단결하여 사용자들이 곧 업계 전반적으로 추진할 일반해고 지침에 대응할 것이다.

사업장 내에서 큰 규모의 노동조합이 영향력을 행사 할 수 있는 사업장은 근래 있었던 건설계의 해외플랜트 현장 잉여인력에 대한 정리해고나 희망퇴직의 흐름에서도 무차별적인 퇴직 압박에 대해 회사와 합의를 통해 많이 규모를 축소하고 최대한 노동자 개인의 의사를 받아들여서 진행된 경우가 있다. 경남기업 지부의 경우는 잉여 인력에 대해 해고를 피하기 위한 노력으로 급여를 일부만 지급한 형태로 재택근무라는 조건으로 노사가 합의하여 해당 인원 전체 희망퇴직을 피하였고, 한라 지부의 경우는 최근 희망퇴직을 실시하는 과정에서 노동조합이 회사에 대한 방패막이 역할을 하여 대상자를 찍어내거나 형편없는 조건의 희망퇴직을 실시하는 것을 막았다.

건설기업노조는 이처럼 잘 조직된 노동조합의 힘에 의존해 각 단위 사업장에서 일반해고가 실시되는 것을 막아내고 노동조합이 없는 사업장들에 조직확대를 노력하며 상급단체인 민주노총의 지침에 따라 정부의 지침에 불복종 운동을 펼치는 것으로 건설계에 도입되는 일반해고에 대응할 것이다.